El Ministerio de Trabajo ultima la presentación de la herramienta informática para evaluar cada actividad en una empresa
Las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley desde hoy lunes, 7 de marzo, a tener un Plan de Igualdad para su plantilla. Este plan no solo se tiene que negociar con la representación legal de los trabajadores, sino que también tiene que acordarse con ella.
Hasta hoy, eran las compañías de más de 100 empleados las que estaban obligadas a tenerlo, pero con el paso a las de 50 trabajadores o más se completa el plan legal para implantar estos planes en el tejido productivo. Pero a medida que estos planes son obligatorios en compañías de menor tamaño que no tienen grandes departamentos de Recursos Humanos surgen numerosas dudas en cuanto a su elaboración e implantación. Estos son los pasos para que una empresa adopte un plan de igualdad.
¿Quién tiene que negociar y acordar un plan de Igualdad?
La ley indica que deben de ser los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores quienes constituyan la mesa negociadora y acuerden el plan. En las empresas donde no hay representación sindical, la compañía debe dirigirse a los sindicatos más representativos de su actividad para negociar con una delegación de estas centrales.
¿Qué debe de incluir como mínimo un plan de igualdad?
Tras determinar las delegaciones empresariales y sindicales que lo negociarán, el texto debe recoger a qué personas afecta, en qué territorios y cual será su periodo de vigencia. Además, el núcleo del plan tendrá que incluir tres grandes bloques de contenidos que deben negociarse y acordarse: el primer paso de su elaboración debe ser la valoración de los puestos de trabajo; al tiempo se hará el registro salarial –esto lo tienen que hacer todas las empresas, incluidas aquellas con menos de 50 trabajadores que no estén obligadas a tener plan de igualdad—; y, finalmente, la auditoría salarial.
Junto a estos ejes, que son los primeros para arrancar el diseño de estos acuerdos, los planes de igualdad deben de incluir también como materias imprescindibles objetivos cualitativos y cuantitativos para paliar las desigualdades que sean «realistas». Además, recogerán, con este mismo objetivo, las medidas a adoptar y los indicadores que se elaborarán para medir los resultados de cada medida. La norma exige también la creación de una comisión de seguimiento que evalúe la puesta en marcha del plan y su aplicación y, finalmente, debe establecer los mecanismos para modificar el texto y solucionar los problemas de interpretación que pueden surgir durante su vigencia.
Cómo sentar los cimientos del plan: la valoración de los puestos de trabajo
Los expertos empresariales y sindicales en materia de igualdad consultados coinciden en que la parte más importante para hacer bien un plan de igualdad es la valoración de los puestos de trabajo. “Es esencial asegurarse de que se están comparando puestos de igual valor para detectar si hay o no desigualdad en el trato y las retribuciones de los trabajadores”, explica Juanvi Martinez, director de área de Capital Humano de Mercer, una consultora que ha elaborado numerosos planes de igualdad para empresas de todos los tamaños. Martínez asegura que su compañía ya tiene testado desde hace tiempo un buen método para hacer estas valoraciones de puestos de trabajo que, según explica, “son la clave sobre la que se construyen muchas más cosas que las políticas de igualdad, como el diseño de las carreras laborales o el plan retributivo de la compañía”, añade este directivo de Mercer.
En el caso de Mercer se trata de una empresa especializada en la gestión de recursos humanos pero ¿qué ocurre si las pymes que desde hoy están obligadas a tener estos planes quieren hacer ellas mismas dicha valoración de sus puestos? Pueden hacerlo con una herramienta informática que ha elaborado el ministerio de Trabajo en el seno del diálogo social con sindicatos y empresarios y que ultima su presentación estos días. Se trata de una sencilla página como las del programa Excel donde a cada puesto de trabajo la empresa y los sindicatos deben asignar una serie de “factores” similares a las habilidades necesarias para la prestación laboral de esa actividad concreta.
Desde el ministerio de Trabajo explican que usando esa herramienta informática –que se pondrá a disposición del público en breve, según fuentes de su diseño– “el procedimiento requiere: determinar los puestos de trabajo presentes en la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala. La herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto y los clasifica en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Registro salarial y auditoría retributiva
Una vez que la mesa negociadora del plan de igualdad tenga los puestos evaluados con una puntuación y agrupados por puestos de igual valor, debe contrastar ese ránking con el registro retributivo (con las percepciones salariales de cada trabajador) que también han tenido que elaboral la empresa y que, a su vez, debe incluir «la media aritmética y la mediana de las percepciones salariales de los puestos de trabajo de igual valor», indican desde Trabajo.
En esa comparativa de los puestos evaluados y los salarios que cobra cada uno de los trabajadores en esos puestos se podrá observar si existe un sesgo de género y las mujeres cobran menos por un puesto del mismo valor, explican desde la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO.
Así lo explican también desde Trabajo: «comparar los resultados de la valoración de puestos de trabajo con la política retributiva de la empresa permitirá identificar las diferencias entre las retribuciones que puedan ser discriminatorias cuando no correspondan con el valor de los puestos».
Acto seguido, se deberá realizar una auditoria retributiva, que puede hacer la propia empresa y que consiste en un informe explicativo de la estructura salarial de la compañía a partir del registro de retribuciones.
Según la norma esta auditoria debe incluir, además del diagnóstico salarial de la empresa «el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos».
¿Puede la empresa encargar estos procesos a una consultoría externa y especializada?
Sí, la compañía puede externalizar la elaboración de su plan de igualdad, pero luego deberá someterlo siempre a la negociación y aprobación de su representación legal de los trabajadores o la mesa que se haya constituido ad hoc para ello, en el caso de que no exista dicha representación.
¿Qué sanciones puede imponer la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a una empresa de más de 50 trabajadores que no tenga un Plan de Igualdad acordado?
Los últimos cambios de la Ley sobre Infraciones y Sanciones del Orden Social producidos en enero de 2022 califican como infracción «muy grave» que una empresa de más de 50 trabajadores desde hoy «no elabore o no aplique el plan de igualdad», o que lo haga pero «incumpliendo manifiestamente los términos previstos», cuando la obligación de realizar dicho plan provenga de un mandato de la autoridad laboral.
En estos casos, y dependiendo del grado de la gravedad de la infracción que determine la Inspección de Trabajo, la empresa infractora se enfrenta a multas que pueden ir de los 7.501 a 225.018 euros. Estas son las nuevas cuantías que se aplican desde el pasado 1 de octubre de 2021, ya que con anterioridad las multas iban de 626 euros (se consideraba una sanción grave) a 187.515 euros.
Además, no cumplir con esta exigencia, puede dejar a la empresa fuera de las bonificaciones o beneficios incluidos en los distintos programas de fomento del empleo e incluso fuera de las ayudas incluidas en los fondos europeos de reconstrucción.
Registro del plan
Todas las empresas obligadas desde hoy a tener un plan de igualdad (aquellas con más de 50 trabajadores en plantilla) están también obligadas a registrarlo en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) del Ministerio de Trabajo. De momento, de las alrededor de 14.000 empresas inscritas con más de 100 trabajadores –que hasta hoy ya estaban obligadas a tener estos planes– apenas un tercio de todas ellas habían incluido su plan en este registro.
(Noticia extraída de Cinco Días)
