Compañías como Adolfo Domínguez, Repsol o Uría Menéndez cuentan algunos proyectos
Antes de nada, los grupos deben analizar el origen de la desigualdad
A la hora de encarar las políticas de diversidad e igualdad en las empresas, los profesionales implicados se encuentran con una buena ristra de obstáculos. Uno de los más importantes es la débil definición de muchos de los términos utilizados en la jerga de los recursos humanos, que en ocasiones hace más complicado encontrar soluciones. Uno de estos conceptos es el conocido como techo de cristal. “Es complicado establecer qué es el techo de cristal, que forma una nebulosa no del todo definida. Sabemos que existe, pero como nadie le dice abiertamente a una mujer que no la va a contratar o promocionar por ser mujer, en ocasiones cuesta verlo”, explicó ayer Adriana Domínguez, consejera delegada de la firma de moda Adolfo Domínguez, en una jornada organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).
Durante el encuentro, varios expertos disertaron sobre las claves que hay que tener en cuenta a la hora de impulsar estas políticas bajo un prisma de implantación efectivo, respetuoso y sostenible. Uno de los primeros movimientos pasa por anunciar públicamente, como compañía, la intención de llevar a cabo un proceso así. “La organización debe explicar que tiene un compromiso con los derechos humanos, estableciendo mecanismos de análisis, supervisión y seguimiento, así como mecanismos de comunicación y de rendición de cuentas”, apuntó Carmelo Angulo, expresidente de Unicef, embajador de España vitalicio y socio director de ABDC.
Que las empresas hagan sus deberes es algo elemental si se aspira a transformar el sistema productivo, prosiguió Angulo, ya que cada vez son más las compañías que superan al PIB de determinados países y que, por consiguiente, tienen más poder en el panorama internacional. “Dentro de unos años, de hecho, en estas listas habrá más multinacionales que países. No se va a poder entender el futuro sin las empresas, y que estas se impliquen es fundamental”.
Otro de los puntos primordiales es que las políticas de igualdad, inclusión y diversidad se enfoquen bajo la misma óptica, atacando a todos los frentes. Así lo explicó Arantza Hernanz, subdirectora de estrategia y control de sostenibilidad en Repsol: “Nosotros somos cerca de 27.000 personas trabajando, y de ellas el 36% son mujeres. Pero la diversidad va más allá, y tenemos diferentes culturas, nacionalidades y diversidades”, continuó. Así, añadió, en Repsol están presentes tanto en las ciudades más avanzadas como en zonas rurales vulnerables. “Por eso, en materia de derechos humanos contamos con mecanismos de supervisión y reclamación que abarcan todas las áreas. Esto es vital porque lo que no se mide y cuantifica directamente no existe”.
Desde las compañías también conviene, en opinión de la directora general para España y Portugal del grupo Crit, Françoise Martinage, ir al análisis de la desigualdad. “Tengo la convicción de que el género es una construcción social, por lo que hay mujeres hechas para liderar y para competir, de la misma forma que hay hombres a los que esto les aterra”. De ahí que sea tan necesario que desde las escasas posiciones de poder feminizadas que hay se empuje a las mujeres a liderar proyectos.
Con la construcción social del género está muy vinculado el concepto del cuidado, una tarea que socialmente ha estado relacionada con las mujeres. “Por eso hay que impulsar medidas de conciliación reales, así como promover horarios de trabajo racionales. Solo así conseguiremos que el salto profesional de las trabajadoras no sea una elección entre trabajo y familia”, aseguró Adriana Domínguez.
Otro de los puntos que proponen las expertas es el de involucrar a sus compañeros. “La igualdad es distinta para mujeres que para hombres. Para nosotras es sentida, para ellos es indirecta. Es necesario que la comprendan, porque si no difícilmente vamos a lograr nada”, reflexionó Ana Suárez, directora de RSC en el bufete Uría Menéndez. Solo así, mecanismos como los currículos ciegos, las ternas y otras herramientas para captar al mejor talento podrán entenderse sin que generen conflicto. En Uría Menéndez, de hecho, “trabajamos para que las incorporaciones al despacho se correspondan con la realidad del mercado. Ya estamos en un 50% de mujeres y un 50% de hombres”, aseguró. Una forma de lograr esta complicidad, recomendó Arancha Díaz-Lladó, directora de innovación sostenible y diversidad en Telefónica, es buscar a los elementos aliados que hay dentro de la empresa, “que los hay, y que ayudan en este camino”.
(Noticia extraída de Cinco Días)
