Las compañías deben garantizar la salud de los empleados.
La llegada de las vacunas contra el Covid-19 está planteando un inesperado problema jurídico para las empresas. La cuestión surgió en el Reino Unido, donde, bajo la expresión “No jab, no job” (sin pinchazo no hay trabajo), algunos empleadores han empezado a exigir a sus trabajadores, o a los candidatos a serlo, estar vacunados.
Según Robert Buckland, Secretario de Justicia británico, en ese país puede ser legal que las empresas exijan que los aspirantes a un trabajo deban vacunarse como condición para su contratación.
¿Podría aplicarse esa exigencia en España? Aunque los expertos consultados advierten de que se trata de una cuestión compleja, en principio, la respuesta debe ser que no. Salvo excepciones.
En primer lugar, advierte Maria Luz Rodríguez, profesora titular de Derecho del trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha, porque la vacunación no es un acto voluntario de la persona, sino que depende del calendario establecido por cada Comunidad. “Por tanto, sería inviable jurídicamente que un empleador pidiera algo que no depende de la persona a contratar”.
Por otra parte, añade Eva Hernández, Socia responsable del Departamento de Derecho Laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes, nuestro actual marco legal no contempla la vacunación de los ciudadanos como “obligatoria”; por consiguiente, indica, desde el punto de vista de la relación laboral no se puede configurar esa obligatoriedad con carácter general.
Pero, es más, como señala José María Goerlich, catedrático de Derecho del trabajo de la Universidad de Valencia, ni siquiera parece que pueda exigirse a una persona que responda a la pregunta de si ha pasado la enfermedad o si está vacunada. Si bien, naturalmente, advierte Goerlich, la respuesta dependerá del puesto a desempeñar por el trabajador. Por tanto, si el trabajador puede negarse a declarar sobre ese punto “menos puede el empresario exigirle la vacunación”.
Se trata, en palabras de Rodríguez, de un claro conflicto entre dos bienes jurídicos, que habría que ponderar: la privacidad de la persona en relación con un dato que el Reglamento europeo de protección de datos (RGPD), considera de carácter especial y el deber de preservar la salud de la plantilla, que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) impone al empresario y que se complementa con la obligación de los trabajadores de cooperar para garantizar unas condiciones de trabajo seguras (art. 29 LPRL).
Dos supuestos
Eva Hernández distingue dos supuestos. Por un lado, que la empresa sancione a un trabajador ya contratado que se negase a vacunarse. Esta sanción, no sería procedente mientras la vacunación no fuera exigible por las leyes de salud pública (es decir, que no se trate de una persona sujeta a una relación especial, como el personal sanitario), pues se trata de una decisión que les es propia dentro de su esfera privada del ejercicio de sus derechos fundamentales.
Por otro lado, también puede suceder que la exigencia de la vacunación se produzca antes de la contratación, para acceder al puesto de trabajo. En estos casos, y aunque el empresario puede plantear los requisitos que quiere que cumpla el empleado que se va a incorporar en la plantilla, en ningún caso estos pueden ser discriminatorios y se debe de respetar la intimidad del trabajador.
En opinión de José María Goerlich, la solución del dilema pasa por una decisión del legislador, ”con una norma de rango y ámbito adecuados”. Tanto Goerlich como Rodríguez coinciden en que la negociación colectiva no parece el marco adecuado para regular este tema, pues, en primer lugar, un convenio colectivo no puede regular o limitar derechos fundamentales de los trabajadores.
La negociación, subraya María Luz Rodrigue, permite mejorar las condiciones de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores “pero no parece que en este caso se esté ante una mejora”, concluye.
(Noticia extraída de Cinco Días)
