Los despachos avisan de que la rigidez de horarios y contratos impedirá a las empresas adaptarse.
La reforma para reducir el tope legal de la jornada laboral de 40 a 38 horas y media semanales este mismo año y a 37 horas y media desde el 1 de enero de 2025, entra en su recta final sin aclarar muchos de los interrogantes que la rodean. Pero las empresas mueven ya ficha para anticiparse a las nuevas obligaciones y desafíos que supondrá un texto cuya entrada en vigor puede producirse antes de agosto. Ello apunta a un verano complejo por no decir caótico para la gran mayoría de departamentos de recursos humanos. En especial los de las pymes, las grandes afectadas por el cambio.
La ‘retirada’ de la CEOE y Cepyme de la mesa de negociación responde a algo que las patronales ya advirtieron desde que PSOE y Sumar anunciaron en noviembre del pasado año su acuerdo de composición de Gobierno, con este punto como uno de sus grandes hitos: se trata de una decisión política que no acepta flexibilidad alguna en su horizonte temporal para llegar a las 37 horas y media en 2025. En todo caso, como lleva ocurriendo con la mayoría de las medidas laborales y de pensiones de los últimos dos años, al Gobierno le basta con el respaldo de los sindicatos.
Ello a pesar de que inicialmente cedió el peso de la negociación al diálogo social bipartito, entre representantes de los trabajadores y los empresarios. Pero cuando la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, vio que la negociación bilateral se había desviado a cuestiones como la flexibilización de las horas extra e incluso se llegaba a hablar de retrasar los plazos, tomó las riendas de la negociación con una propuesta de máximos que vuelve a la casilla de salida, pero que deja muchos flecos pendientes.
Los sindicatos respaldan esta versión y trabajan con el Ejecutivo en ‘pulir’ la norma, mientras la patronal se considera al margen de una negociación que no considera tal, sobre todo ante los ataques frontales de Díaz a sus dirigentes. Sin embargo, en las últimas horas, la ministra ha intentado rebajar el conflicto para no dar la impresión de que la reforma será una imposición unilateral. Así, ha avanzado que el próximo lunes presentará una nueva propuesta a CEOE y Cepyme para comprobar su «vocación negociadora».
Aunque el acuerdo con la patronal no parece factible, sobre todo cuando la norma no tiene asegurado el poder de superar intacta el trámite parlamentario. Los últimos borradores hablan de un «anteproyecto de ley», lo que implica que su entrada en vigor se retrasaría hasta otoño tras pasar por el Congreso y el Senado. Además, el texto podría encajar enmiendas ‘no deseadas’ de los grupos parlamentarios que pueden cambiar sustancialmente el plan inicial.
El factor catalán
Para cumplir su compromiso de que la norma esté aprobada antes de las vacaciones, solo puede recurrir a la fórmula del Real decreto ley (aunque tendría que justificar su urgencia y necesidad), que adelantaría su entrada en vigor. Pero aquí existe el riesgo de que, como ya ocurrió con los subsidios, la norma sea derogada en su primera votación en el Congreso si alguno de los socios de investidura decide mandar un ‘mensaje’ a Pedro Sánchez y veta su convalidación. En este sentido, todas las miradas apuntan a Junts.
En la Carrera de San Jerónimo se teme que las complejas negociaciones para situar al socialista Salvador Illa en la Generalitat catalana, al tiempo del varapalo dado por el Supremo a la aplicación de la Ley de Amnistía a Carles Puigdemont, puede llevar a su formación a tumbar una norma clave para el Gobierno pero que se hace al margen de las empresas. Tampoco, recuerdan fuentes parlamentarias, conviene ignorar el papel que están jugando entre bambalinas las patronales catalanas Foment del Treball y Pimec.
En todo caso, al margen de esta derivada política, las empresas empiezan planificar cómo adaptarse a las exigencias de la nueva jornada legal y los consultas a los despachos empiezan a llegar.
Borja Gonzalez Elejabarrieta, of counsel de Laboral en Gómez-Acebo & Pombo constata la inquietud entre sus clientes, aunque por ahora elude hablar de «aluvión» de consultas, dado que ni siquiera existe «una norma aprobada y publicada en el BOE». En ese sentido, las dudas se dirigen a la posible entrada en vigor de la norma que plantea un escalón inicial de 38 horas y media semanales para llegar a las 37 horas y media prevista para el 1 de enero del próximo año. Es decir, menos de cinco meses.
Según destaca la social de laboral de Baker Mckenzie, Margarita Fernández, el mayor temor de las empresas es «no tener un período de tiempo suficiente para adaptarse al cambio», ante la rigidez de las opciones para cubrir esa jornada que se va a dejar de trabajar. En este contexto, los empleadores analizan «con qué contratos se puede cubrir ese hueco, ya que ahora mismo no hay mucha flexibilidad en las tipologías». También cuestionan el margen del que disponen para gestionar las horas extras y complementarias (que son la que realizan los trabajadores a tiempo parcial).
Las empresas siguen pendientes de un «posible aumento» del número máximo de horas extras anuales, aunque esta puerta parezca prácticamente cerrada por la negativa del Gobierno a elevar el tope por encima de las 80 horas anuales. Por ello, se exploran las alternativas de las que disponen en el momento actual. El responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet, Luis Jiménez-Arellano, incide en que las consultas que recibe su despacho «se centran en lo relativo a los turnos de trabajo» para poder cubrir «la totalidad de la horquilla horaria» que requiere cumplir sus compromisos con los clientes y proveedores.
Los expertos coinciden en que la norma supondrá, en cualquier caso, un aumento de los costes que, en palabras de Gonzalez Elejabarrieta siempre «es más duro de soportar para la pequeña y mediana empresa» que, en nuestro país, son la mayoría. Jiménez-Arellano apunta a que una medida de este tipo solo la podrán adoptar con «agilidad y eficacia «las empresas grandes, «donde la plantilla esté muy bien estructurada y pueda rotar» para cubrir la totalidad de la jornada laboral que requieren sus «clientes y proveedores».
Margarita Fernández incide en que las empresas tienen que tener tiempo suficiente para adaptar su actividad a una reducción de jornada como la propuesta «y eso no se consigue en meses, hacen falta años». Además, llama la atención sobre unos índices de absentismo cada vez más elevados, precisamente en los sectores más afectados por la reducción de jornada haya «escasez de mano de obra» que se agravará por la necesidad de cubrir los huecos dejadas por la reducción horaria
Renegociar convenios colectivos
En este escenario, los departamentos de relaciones laborales tendrán que afrontar varios desafíos inmediatos una vez que la norma se apruebe definitivamente. Según Gonzalez Elejabarrieta necesitarán «definir muy bien el calendario laboral» y la necesidad de «adaptar plantilla y contrataciones». Ello asegurándose del cumplimiento de la legislación en materia de registro horario, así «como ajustarse a costes y presupuestos» para hacer frente al aumento de los gastos en personal.
Para Jiménez-Arellano, los retos están en el control horario de la jornada, los turnos, la gestión de nuevas «altas necesarias» para cubrir la actividad de las empresas mientras se sostiene «la misma carga salarial con menos dedicación de trabajo efectivo» de aquellos empleados afectados por el recorte de jornada.
Margarita Fernández apunta a que, si finalmente hay una «imposición» en la norma solo con el aval sindical, el problema será qué hacer con los «convenios colectivos o acuerdos de empresa ya negociados» «El tema de jornada es uno de los asuntos más habituales y uno de los más importantes en esos acuerdos, ya que toda la actividad de la empresa pivota sobre ese punto», incide.
De hecho, el impacto en la negociación colectiva de una reforma «impuesta» desde el Gobierno, condiciona una de las claves para los trabajadores: el horario efectivo de trabajo. En esto coinciden los tres expertos consultados por elEconomista.es, que recuerdan que, según la ley, la empresa solo puede distribuir de manera irregular un 10% de la jornada, pero a la vez se faculta a la negociación colectiva, y especialmente en el ámbito sectorial, a modificar y ampliar este porcentaje.
Además, la norma endurece el control sobre el registro de jornada, una medida reclamada por los sindicatos para el control de las horas extra no pagadas, al tiempo que se elevan las sanciones asociadas a estas. Está por ver si el texto clarifica la cuestión de qué ocurre cuando en una empresa se producen horas extraordinarias, pero no existe un registro adecuado para contabilizarlas y reclamarlas. Como recuerda Gonzáleza Elejebarrieta, esto ha sido respondido de manera diferente por los tribunales «sin que hasta la fecha exista jurisprudencia unificadora».
Jiménez Arellano coincide en que, más allá de las sanciones, las empresas van a tener que reforzar el «control efectivo» que las empresas están obligadas a hacer del tiempo de trabajo, y esto afectará al cómputo de las horas extras. Por su parte, Fernández avisa de que va a ser necesario adaptar el proceso de registro de jornada a cada empresa y puesto. «No es lo mismo una persona con una jornada presencial con horario muy marcado que una posición donde trabaja con flexibilidad y se organiza su tiempo como considera o se trabaja por objetivos». En este punto, incide en que cada empresa y posición es distinta y el sistema de registro de jornada debería ser capaz de reflejar las distintas realidades de las empresas y de las distintas posiciones que existan en la misma.
(Noticia extraída de El Economista)
