Las innovaciones tecnológicas están transformando por completo la estructura y los procesos empresariales. Si hace unos años, la opción de trabajar desde casa dotó a las organizaciones de una mayor flexibilidad y a los empleados, de más autonomía, en este caso la última revolución se asienta en el ámbito de recursos humanos. Se trata de las entrevistas en diferido en los procesos de selección de personal, que están ganando cada vez más protagonismo.
«Los modelos de búsqueda de empleo y de reclutamiento han cambiado con la entrada de las nuevas tecnologías de la llamada tercera generación. Continuamente hay avances y hay que adaptarse a las nuevas necesidades del mercado», cuenta Berta Álvarez, psicóloga colegiada y consultora de Recursos Humanos.
Globalización
Al igual que sucede en otras áreas, las entrevistas de este tipo permiten romper las barreras impuestas por las fronteras. La globalización que vivimos ha llegado también al proceso de selección de personal, por lo que personas de cualquier parte del mundo pueden acabar trabajando en empresas ubicadas fuera de sus países de origen.
De hecho, tal y como explica Leticia de Laiglesia, asociada senior en Signium, «a diferencia de hace años, hoy en día el mercado objetivo para realizar nuestro trabajo ya no se ciñe sólo al mercado local, sino que se extiende al mundo entero. Podemos identificar y encontrar talento en cualquier parte del mundo y por ello se ha impuesto el uso de nuevos modelos».
Sin embargo, la necesidad de establecer una entrevista persiste, por lo que se está incrementando la utilización de herramientas como Skype, Google Hangout o Easyrecrue para llevar a cabo este cometido. «Permiten conocer en tiempo real a candidatos de todas partes del mundo, así como una mayor flexibilidad, tanto de horario como de localización, y ahorro de costes», reconoce Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección de Hudson.
Además, desde Skype hacen hincapié en que la productividad, la eficiencia, la reducción de la huella de carbono producida por los desplazamientos y el ahorro de costes son los principales motivos por los que esta herramienta ha despertado tanto interés. Por ello, la mayoría de las empresas la emplean, sobre todo en fases preliminares, donde la finalidad es concretar el perfil del candidato y hacer una primera evaluación.
Fase de contacto
Aunque en un primer momento estas entrevistas puedan percibirse como una primera toma de contacto menos seria que las tradicionales, desde Hudson aclaran que no presentan grandes diferencias, aunque sí es cierto que suelen ser más directas y rápidas por ambas partes, por lo que permiten que tanto el reclutador como el candidato ahorren tiempo. Sin embargo, por contrapartida, De Laiglesia explica que «los múltiples beneficios de un encuentro personal no pueden ser sustituidos por una entrevista en diferido. La parte más cercana del encuentro, la interacción con el candidato y, en definitiva, las impre- siones y sensaciones que se derivan de una reunión en la que la persona está físicamente enfrente no son las mismas que las que se obtienen de una entrevista virtual».
Llegados a este término, una de las dudas que sobresalen es si las personas que intervienen en una cita de este tipo deben prepararse de forma diferente. En este caso, los expertos en recursos humanos coinciden en que se planifica del mismo modo, pero conviene tener en cuenta algunos aspectos extra como el entorno, la decoración o la luz, así como otros detalles técnicos -conexión a Internet, sonido…-. Por su parte, Álvarez insiste en «conocer la herramienta o la tecnología a utilizar, para disminuir posibles errores o fallos».
No obstante, emplear este tipo de instrumentos también conlleva una serie de desventajas. Una de las más destacables, y en las que insiste Santos, es que un cara a cara siempre va a aportar más que una entrevista a través de un ordenador. Además, para puestos de gran autoridad y nivel, «la entrevista presencial adquiere un papel determinante e insustituible. Mientras que estas aplicaciones podrían ser útiles para cubrir puestos de mando intermedio, creemos que difícilmente se pueden aplicar en su totalidad cuando se refiere a posiciones de consejeros delegados o directores generales a nivel internacional». Otro de los inconvenientes destacados es la necesidad de disponer de conexión a Internet estable, así como de un dominio de la herramienta para evitar problemas en la entrevista.
Futuro con ambas alternativas
La necesidad de renovarse en los tiempos que corren comprende también a los procesos de búsqueda de empleo. Desde Hudston se apuesta no sólo por una modernización en estos procedimientos, sino también en todo el proceso de evaluación de competencias y motivaciones de los candidatos.
Por su parte, De Laiglesia apunta que «vamos hacia un modelo en el que ambas opciones van a convivir. En este sentido, la entrevista en diferido no debe verse como sustitutiva de la presencial, sino como complementaria, es decir, como un paso más del proceso de selección», concluye.
(Noticia extraída de Expansión)
