La reciente sentencia en casación aborda los criterios relacionados con las consecuencias de los despidos de las trabajadoras embarazadas. Destaca la especificación de casos en los cuales dichos estos despidos resultan en una indemnización complementaria.
Resumen de los hechos probados en el caso
- La trabajadora estaba embarazada el 26 de septiembre de 2021.
- El 8 de octubre de 2021 fue despedida por razones disciplinarias alegando disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral.
- Tras el despido, la trabajadora reveló su embarazo.
- La empleadora ha admitido la improcedencia del despido.
- La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) impugnada concluye que no se ha violado derechos como el respeto a la vida privada, familiar, a fundar una familia, ni se prohíbe contraer matrimonio. Además, no se considera una violación de los artículos 3, 4, 8 y 10 de la Ley de Igualdad.
Elementos interpretativos
En el tercer fundamento se hace referencia a las fuentes de interpretación sobre las consecuencias de los despidos de las trabajadoras embarazadas, así:
- El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece la nulidad del despido en casos específicos, señalando expresamente que «Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos»: … «b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)».
- La Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 92/2008, emitida el 21 de julio, estableció que la normativa que prohíbe el despido de trabajadoras embarazadas está directamente relacionada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo, conforme al artículo 14 de la Constitución Española (CE).
EL Tribunal Constitucional (TC) alerta sobre el riesgo de pérdida del empleo debido a la maternidad, identificando este problema, junto con la desigualdad salarial, como uno de los mayores desafíos para garantizar la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.
- La Ley 39/1999 conocida como «de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras» amplió el supuesto de nulidad ya contemplado en el artículo 55.5 del ET. Este nuevo supuesto establece que el despido de las trabajadoras embarazadas es nulo desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, a menos que se demuestre que el despido es procedente por razones no relacionadas con el embarazo.
La interpretación de este precepto ha de ser en cuanto que configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
La normativa se presenta como una garantía objetiva y automática, proporcionando protección a la mujer sin requerir evidencia de un motivo discriminatorio. Este mecanismo de garantía reforzada para la tutela de las trabajadoras embarazadas, configurado por el legislador, destaca por su relevancia constitucional.
- La jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha seguido la misma línea interpretativa y aplicativa que estableció el Tribunal Constitucional. Un ejemplo de ellos es la Sentencia del TS 942/2017, de 28 de noviembre (Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina 3657/2015).
Aspectos generales
1. El fundamento de derecho cuarto establece las siguientes conclusiones respecto a los despidos de trabajadoras embarazadas:
- El despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser declarado procedente (cuando siguiéndose las formalidades establecidas, los incumplimientos contractuales hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables)
- En caso contrario, el despido se considerará nulo según el artículo 55.5 b) del ET.
- En condiciones normales, el despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 del ET.
- Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 del ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido art. 55 del ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
- Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad, basada en una garantía reforzada.
2. Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 del ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o si se lleva a cabo con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
- En efecto, como se detalló en la sentencia 286/2017, de 4 de abril (Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina 3466/2015), y la STS 954/2023, de 8 de noviembre (Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina 2524/2021) es posible declarar la nulidad mediante el primer apartado del artículo 55.5 del ET, cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o la ley, o cuando implique la violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Para ello, la trabajadora deberá presentar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria.
En respuesta, la empresa tendrá la responsabilidad de:
- Demostrar que la terminación de la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no se trata de discriminación por razón de sexo.
- Presentar una «justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad».
Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 del ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que, además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), el juez deberá determinar la cuantía de la indemnización correspondiente a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas. Esta indemnización se basará tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como en los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración.
La concreta valoración del despido de trabajadora embarazada
En el caso evaluado en casación, se ha establecido como probado lo siguiente:
- No hay indicios de que el despido tuviera como motivo la discriminación debido al embarazo de la mujer o cualquier otra causa prohibida.
- No implicó la vulneración de derechos fundamentales.
- Hay factores que sugieren lo contrario, ya que se ha constadado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores.
Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese la presencia de un motivo discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) del ET. Esto llevó a descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una supuesta discriminación inexistente, aplicando los efectos habituales de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios no percibidos.
(Noticia extraída de Diario Jurídico)
