Hace calor y quieres acudir con ropa veraniega a tu trabajo. ¿Puedes? Depende. La forma de vestir suele ser un asunto espinoso en el ámbito laboral, más con la llegada del calor. Las ordenes empresariales pueden chocar con las necesidades de los trabajadores, provocando conflictos entre la libertad de dirección empresa y la intimidad y la imagen de las personas o el derecho a la no discriminación de género.
Aunque no existe una regulación específica sobre el asunto de la vestimenta en el trabajo, los trabajadores tienen la obligación de obediencia general a la dirección de la empresa recogida en el artículo 20 y 5 del Estatuto de Trabajadores. Esto es, los jefes sí pueden elegir cómo visten sus empleados, aunque con límites.
En general, se deben dar razones que justifiquen la imposición de una vestimenta o la prohibición de ciertas prendas. La indumentaria elegida no debe atentar contra el honor del empleado y siempre respetar el derecho a la intimidad personal y la propia imagen del artículo 18.1 de la Constitución.
¿Cuándo entonces las ordenes de una empresa para llevar cierta ropa pueden vulnerar la libertad de imagen de una persona? ¿Pueden obligar a un trabajador a llevar tacones aunque las características del trabajo no lo exijan? ¿Y a no llevar pantalones cortos aunque haga calor?
Estas son algunas de las sentencias más relevantes al respecto.
El caso del pantalón corto en agosto
El caso del pantalón corto en puesto de trabajo que no requería cara al público fue planteado en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el año 2001 (sentencia disponible aquí), caso en el que el trabajador consiguió la razón y el despido fue considerado improcedente.
Según los hechos, el empleado, un teleoperador que llevaba un año en la empresa, decidió acudir en pantalón corto por las altas temperaturas de principios de agosto. La supervisora entonces le apercibió y le advirtió que el vestuario no era adecuado tal como exigía el reglamento interno y debía acudir con otra indumentaria.
El empleado respondió por carta que hizo pública en el tablón del trabajo que no estaba de acuerdo con la decisión y que seguiría acudiendo en shorts, pues según argumentaba la nota “son bonitos y hace calor». Tras varios avisos el empleado fue despedido por desobediencia grave, pero la resolución judicial revocó el despido.
Para el tribunal, el comportamiento del teleoperador no supuso desobediencia injustificada, grave y culpable, por muy explícita que fuesen las ordenes sobre ello. Ninguna norma interna especificaba una prohibición concreta sobre los pantalones cortos, resultando esencial el hecho de que el trabajo no se realizase de cara el público para considerar el despido como improcedente.
Como no existía un uniforme predeterminado (la norma genérica de vestimenta adecuada no puede entenderse como una prohibición expresa al pantalón corto) y el puesto de trabajo no implicaba exposición de cara al público, el TSJM dio la razón al trabajador. “Su modo de vestir no trasciende, ni puede ante terceros afectar a la imagen de la demandada” sentencia.
El comercial con camiseta deportiva
En sentido contrario fue emitida la sentencia ventilada por el mismo tribunal en 2007 (disponible aquí) respecto a un comercial de concesionario que acudió al trabajo con una camiseta deportiva, con número de dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deportes.
El trabajador argumentó que en el contrato de trabajo no se decía nada sobre la obligación de llevar traje ni corbata ni en ningún otro texto. También defendió que la empresa no proporciona vestuario alguno ni pluses por ello; que la imposición de estos deberes supone vulnerar la imagen del trabajador; que en todo caso la desobediencia no reviste el carácter de gravedad necesario para ser despedido.
El Tribunal desestimó todos los motivos. Según la resolución, quien acepta trabajar como comercial acepta determinados códigos de indumentaria, incluso sin que exista un acuerdo escrito. La desobediencia es grave y evidente y procede el despido por ello.
Se comprueba por tanto que el factor sobre la atención al público es esencial.
Así, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en 1998 estimó el despido de un camarero que se negaba a vestir el uniforme. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Comunidad de Madrid el 18 de abril de 2001 desestimó la procedencia del despido de un cocinero por llevar perilla, pues cumplía con las normas de salubridad y este era el único requisito que tanto el convenio como el contrato establecía al respecto.
Indumentaria discriminatoria
Con respecto a las obligaciones sesgadas según género se han emitido interesantes resoluciones.
Una de ellas es la del Tribunal de Justicia de Cantabria de marzo de 2017 sobre la obligación para una guía turística de llevar tacones altos y falda corta como uniforme. En el caso, se declaró nulo (no improcedente) el despido de una guía de Patrimonio Nacional al denunciar la trabajadora, junto con otras compañeras, que el uniforme era denigrante al obligarlas a vestir con tacón alto, blusas transparentes y faldas cortas.
El Tribunal declaró la indumentaria discriminatoria, pues consideró injusto que los hombres pudieran llevar calzado plano y no las mujeres, sobre todo cuando el trabajo requería pasar todo el tiempo de pie.
En contra, sobre cuestión parecida, el Supremo, en sentencia de 2001 sobre la polémica de las trabajadoras de RENFE, estimó que no era discriminatorio obligar a las mujeres a llevar faldas como parte del uniforme para la inauguración del AVE cuando esto atendía a criterios de” modernidad” y no supusiese la vestimenta un uniforme denigrante.
Según la sentencia, estas reglas son normales en sectores como la hostelería, las líneas aéreas o la publicidad y por tanto son permitidas dentro de la libertad de empresa.
(Noticia extraída de Noticias Jurídicas)
