Tienen que acreditar un incumplimiento grave del trabajador
En la relación laboral que mantiene con su empresa cuando firma un contrato de trabajo, el trabajador tiene una serie de derechos a los que se suman también ciertas responsabilidad obligaciones que, de incumplirse, pueden conllevar incluso un despido y la finalización de la relación y la extinción de contrato correspondiente.
En estos procesos la empresa puede decantarse por un despido disciplinario, regulado en el Estatuto de los Trabajadores, que lo define como el que está basado «en un incumplimiento grave y culpable del trabajador».
En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se recogen las causas por las que el empresario puede iniciar ese despido: faltas repetidas e injustificadas o impuntualidad en el trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o sus familiares, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la embriaguez, la toxicomanía, la disminución del rendimiento deliberada o el acoso por causas de origen étnico, racial, de religión, orientación sexual, convicciones, edad, discapacidad…
La empresa tiene 60 días para comunicar el despido, a contar desde la fecha en que tuvo conocimiento de los actos que provocan el despido disciplinario. De lo contrario, no tendrá derecho a aludir ese motivo disciplinario, ya que pasado ese tiempo la falta cometida por el trabajador ya habrá prescrito.
Si la empresa lo hace dentro de los plazos, debe comunicar al trabajador tanto el motivo del despido como la fecha efectiva. Eso sí, en los casos en los que el trabajador sea representante legal o delegado sindical se ha de abrir primero un expediente contradictorio en el que dar voz al interesado y los miembros de dicha representación.
El trabajador tiene derecho a recurrir el despido si no estuviese de acuerdo. Para ello tiene un plazo de 20 días para iniciar un acto de conciliación y, si procediese, acudir posteriormente al Juzgado de lo Social, que decidiría sobre la legalidad o no del despido.
El Estatuto de los Trabajadores explica que «el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario» y que será improcedente cuando no se acredite o cuando no se comunique conforme a la ley. Por el contrario, será considerado nulo cuando se realice bajo alguna de las formas de discriminación recogidas en la Constitución o cuando se haya realizado vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas.
Si el despido se considera procedente, se dará por hecha la extinción del contrato de trabajo sin que el trabajador tenga derecho a indemnizaciones ni salarios de tramitación, mientras que en caso de ser considerado nulo la empresa debe proceder a la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios devengados.
En el caso de que el despido se considere improcedente, el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador o pagarle las indemnizaciones estipuladas para este tipo de despido (33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para contratos a partir del 12 de febrero de 2012).
(Noticia extraída de El Ecopnomista)
