El próximo 2 de marzo concluye el plazo para que las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con planes de igualdad LGTBI, pero la falta de un reglamento que desarrolle esta obligación genera muchas dudas.
La conocida como ley trans entró en vigor el 2 de marzo de 2023. En ella se establecía un plazo de doce meses para que las empresas de más de 50 trabajadores tuvieran un plan de con medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI. A pocos días de que concluya este plazo, los despachos preguntados por CincoDías aseguran que están recibiendo cada vez más consultas sobre este tema. Y es que la incertidumbre en este asunto se acentúa porque hasta la fecha no se ha aprobado el reglamento que aclare y defina el contenido y alcance de estas medidas, tal y como estaba previsto en la ley.
“Hemos empezado a recibir consultas sobre esta cuestión por parte de nuestros clientes y previsiblemente, a partir de marzo será una materia aún más relevante”, afirman Almudena Batista y Elisabet Calzada, socias de laboral de Cuatrecasas, aunque reconocen que muchos de sus clientes ya contaban con mecanismos específicos de protección frente a la violencia contra las personas del colectivo LGTBI. Por su parte, Pilar Menor, global co-chair de laboral en DLA Piper, asegura que desde la firma ya han ayudado a algún cliente a elaborar y negociar su protocolo específico para la igualdad de las personas LGTBI para registrarlo junto a las medidas del plan de igualdad general.
Precisamente, entre las dudas más comunes que las empresas trasladan a sus abogados, Margarita Fernández, socia del área laboral de Baker Mckenzie, destaca la posibilidad de incluir las medidas concretas por la igualdad del colectivo y para prevenir el acoso contra personas LGTBI dentro del plan de igualdad aplicable a toda la plantilla. En respuesta a ello, Cristina Grande, directora del departamento laboral de Ashurst, defiende que, a la espera de una mayor claridad normativa, se incorpore una sección específica referida al colectivo dentro del plan de igualdad de la empresa. Una línea que comparten también en RocaJunyent donde, tal y como explica Amaia García, asociada de laboral, su posición ha sido asesorar a sus clientes para que establezcan medidas genéricas en relación con este colectivo en sus planes de igualdad y protocolos de prevención del acoso.
Otra de cuestiones que más incertidumbre genera es cómo se tienen que negociar estos planes. A este respecto, Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija, sostiene que deben acordarse con la representación laboral de los trabajadores. En este sentido, Samuel González, socio de Laboral de Pinsent Masons, señala que muchas empresas están optando por incluir este conjunto de medidas internas en el ámbito de negociación de sus planes y protocolos de igualdad, lo que, según su opinión “en principio debería de satisfacer el cometido legal”.
En cuanto a si a partir del 2 de marzo las empresas de más de 50 trabajadores que no tengan un plan de igualdad LGTBI podrán ser sancionadas por ello, a pesar de que la obligación no tenga desarrollo reglamentario, la respuesta es que sí. “La Ley está aprobada y contiene un capítulo de infracciones y sanciones que es actualmente aplicable”, advierte Juan Alonso Berberena, managing counsel de laboral en Dentons. Eso sí, tal y como precisa Judith Guillén, asociada del área de Laboral de Fieldfisher, si bien no existe un periodo de gracia como tal, es esperable que la actuación inspectora no sea especialmente estricta con el cumplimiento de esta obligación hasta que se desarrolle en el reglamento correspondiente. En cualquier caso, Francisco Fernández, socio del área de laboral de KPMG Abogados, se muestra optimista y reconoce que, en general, percibe una actitud proactiva de las empresas dirigida a dar cumplimiento a la nueva normativa.
(Noticia extraída de Cinco Días)
