Un juzgado de Valladolid, basándose en la llamada Ley Zerolo, recuerda que la nulidad de un cese por trato discriminatorio requiere la aportación de indicios por parte del empleado
Despedir a un trabajador en situación de baja por enfermedad no implica, por sí mismo, un trato discriminatorio, ni se considera automáticamente un acto nulo por los tribunales.
En este sentido, la normativa más reciente ha avanzado en la defensa de los derechos de los empleados sujetos a incapacidad temporal. Sin embargo, y a pesar de estas garantías, para considerar nulo un despido es imprescindible que el empleado aporte indicios fundados de la presencia de discriminación.
Así se desprende de una reciente resolución del Juzgado de lo Social número 5 de Valladolid (cuyo texto puede consultar aquí), que considera improcedente y no nulo el despido, en plena baja médica, de un cocinero que alegó una “actuación discriminatoria por razón de enfermedad” como causa de la extinción. El despedido no aportó tales indicios.
Supuestos incumplimientos
El operario venía trabajando para una empresa especializada en “gastronomía hospitalaria”: concretamente, en servicios de restauración dirigidos a “pacientes, sanitarios y cafeterías al público”, según describe su página web.
Según los hechos probados de la sentencia, el trabajador, adscrito al servicio de cocina de una residencia de ancianos en Tudela de Duero (Valladolid), se acogió en marzo de 2022 a una incapacidad temporal. El proceso se calificó como “de corta duración”, y la baja llevó a la entidad a contratar a una cocinera en su lugar.
En agosto del mismo año, la mutua Fremap realizó una resonancia de columna lumbar al afectado, y encontró una “incipiente discopatía degenerativa en los tres últimos niveles lumbares”. Se detectaron entonces dos pequeñas hernias discales y una protusión.
Tan solo ocho días después de la emisión del informe, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario, a través de una carta que recogía diversos incumplimientos.
Así, el documento denunció infracciones “en materia de elaboración y conservación de comidas”, con “género en mal estado” y “comidas con productos ya caducados”; además, reprochó una “incorrecta recepción de las materias primas, omitiendo la toma de temperaturas de los productos recibidos”, junto con ausencia de las “normas de seguridad e higiene” y de “medidas de obligado cumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales”, además de “desatención de los menús y dietas establecidas”.
En definitiva, tales conductas eran, en opinión de la mercantil, constitutivas de fraude, deslealtad, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, falta de disciplina e incumplimiento y abandono de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo.
Como consecuencia de estos hechos, el empleado solicitó una valoración de psicología clínica “por un proceso de ansiedad reactiva, relacionado con problema de adaptación a su nueva situación”.
Finalmente, y tras un frustrado acto de conciliación, el empleado solicitó en vía judicial la declaración de despido nulo (“o, subsidiariamente, improcedente”) e indemnización de 20.000 euros “por vulneración de derechos fundamentales”. Para el demandante, sus dolencias “discapacitantes o incapacitantes” obligaban a considerar la decisión como discriminatoria, además de un ataque a su integridad física y moral.
No hay nulidad
La jueza declara la improcedencia del despido. La descripción de la carta debía permitir un “conocimiento claro, suficiente e inequívoco” de los hechos imputados, pero el documento era demasiado genérico: se limitó a recoger “una serie de incumplimientos”, sin detallar “fechas ni situaciones en las que se hayan podido producir”.
Además, prosigue el razonamiento, el empleado se encontraba de baja médica desde hacía más de cinco meses, lo que supondría la prescripción de cualquier falta (legalmente, el plazo es de seis meses), al no constar “ninguna fecha de comisión”.
Sin embargo, la juzgadora no concede la nulidad. Para justificarlo, analiza diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre discriminación por discapacidad. Estos fallos determinan que no se puede “equiparar pura y simplemente el concepto de discapacidad y el de enfermedad”. Así, no existe una protección absoluta “tan pronto como aparezca cualquier enfermedad” y, en consecuencia, “una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad” no está automáticamente blindada por discapacidad.
A nivel nacional, aclara la resolución, se aplica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (conocida como “Ley Zerolo”). A pesar de las previsiones del texto “ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad”, no convierte todo despido de un enfermo en un supuesto de “nulidad objetiva” (como sí sucede en supuestos de embarazo). Quien alegue la discriminación debe “aportar indicios fundados sobre su existencia”, concluye.
En definitiva, añade la jueza, “no está acreditado que la empresa tuviese conocimiento del resultado de las pruebas médicas realizadas al trabajador por la mutua”, a lo que se une que el proceso fue calificado como “de corta duración”. Ante la falta de indicios, no puede fijarse indemnización alguna por daños y perjuicios. El despido es solo improcedente, y cabe el abono por los treinta y tres días por año de servicio que marca la ley: poco más de 5.920 euros.
(Noticia extraída de El País)
