El trabajador justificó que su mujer, y madre de las niñas, no podía hacerse cargo de ellas
Los hombres también tienen derecho pedir cambios en su jornada laboral para poder cuidar de sus hijos menores. El derecho a conciliar la vida personal y profesional no distingue de géneros. Si bien no es un derecho absoluto, cuando la petición es razonable y proporcionada, y la empresa no opone argumentos justificados, los tribunales suelen avalarla. Así ha sucedido en un caso sentenciado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, que rechaza el recurso interpuesto por una empresa contact center que se negaba a que uno de sus trabajadores dejara de cubrir su turno durante los fines de semana para estar con sus hijas.
El fallo (cuyo texto pude leer aquí), considera que la petición del empleado de tener libres los fines de semana para cuidar de las menores es razonable. El trabajador, subraya el tribunal andaluz, acreditó en el juicio que tiene dos hijas menores de 12 años, que su esposa, madre de las niñas, también trabaja, y que los sábados y domingos estas no pueden asistir al colegio. Sin embargo, razonan los magistrados, la empresa no demostró que la falta de rotación del empleado los sábados y domingos afectase de forma relevante a sus intereses.
Turnos y cuidado de menores
El empleado trabajaba dos fines de semana al mes, según consta en la sentencia. Algo habitual en el sector. En un momento determinado, el hombre solicitó un cambio para poder cuidar de sus hijas menores todos los sábados y domingos. Según justificó, su mujer, y madre de las niñas, trabajaba, y alguien tenía que quedarse con ellas. La empresa rechazó la petición y el caso llegó al juzgado, que avaló la petición del trabajador.
La compañía recurrió alegando una serie de cuestiones. Principalmente que la situación de la mercantil no era muy buena y que, para sobrevivir, habían tenido que mover a unos 400 empleados a otra campaña. Esta decisión había comportado modificaciones en las condiciones laborales de personal que estaba adscrito al turno de mañana. Comprimir la jornada del trabajador en días fijos, justificaron, agravaba el problema de exceso de empleados en este horario al impedir la rotación de la plantilla.
Unos argumentos que, señalan los magistrados, no se dieron en el momento adecuado y que, por tanto, no pueden tomarse como referencia para decidir sobre el recurso.
Hechos, no valoraciones
Como exponen los jueces, el recurso de suplicación en el ámbito laboral no sirve para revisar la evaluación hecha por el juez de los hechos, sino para solventar un error claro y evidente “sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas”.
En este caso, señalan, no es posible acoger la pretensión de la mercantil de modificar la valoración de su situación. En primer lugar, indican, porque la testifical en la que se apoya “no es hábil a efectos revisores”, y, en segundo lugar, “porque la redacción que propone presenta cierto carácter valorativo impropio de figurar en los hechos probados de la sentencia toda vez que podría predeterminar el fallo”. Es decir, que la empresa no presentó pruebas, sino una determinada lectura de unos datos. Además, insisten, de la documentación aportada “no se extrae lo que la actora pretende sin necesidad de acudir conjeturas o suposiciones”.
Por este motivo, los jueces también rechazan añadir a instancias de la mercantil el siguiente hecho probado: «La documental presentada por la parte actora, acredita que existe un excedente de personal en el turno de mañana que ha llevado a la empresa a la necesidad de realizar acciones para poder mantener a la plantilla sin la obligación, en aras de la eficiencia entre los recursos disponibles y necesarios, de llevar acciones más gravosas como el ERE. La documental aportada, además acredita que, aun así, se continúa teniendo un excedente de personal en el turno de mañana, al que pertenece el actor. De este modo, queda acreditado que comprimir la jornada del trabajador, eliminando de su distribución los sábados, domingos y festivos, perjudica aún más a la rotación de la plantilla dado que este trabajador prestará sus servicios en días fijos”.
Equilibrio necesario
El tribunal parte únicamente, por tanto, de los datos que ya obraban en el juicio previo. Estos son, en resumen, que el trabajador ha demostrado que necesita cuidar de sus hijas menores los fines de semana debido a que su mujer trabaja y el centro escolar no abre en sábado o domingo. Por el contrario, la empresa envió listados y alegó dificultades organizativas.
Los trabajadores, recuerdan los magistrados, tienen derecho a conciliar el empleo con su vida personal. Para facilitarlo, la ley regula la forma en que podrán solicitar a su empresa un cambio de horario, la adaptación de su jornada e, incluso, el teletrabajo. Sin embargo, no es un derecho absoluto. Como dice el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas» con las necesidades del propio empleado (habitualmente cuidar de sus hijos menores) y de la compañía. A falta de entendimiento entre las partes, lo normal es que el caso llegue a juicio. Son los tribunales los que deben hacer este balance y decidir en consecuencia.
El hecho de tener hijos menores de doce años es una circunstancia que debe valorarse en este tipo de peticiones. El mismo ET señala: “En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”. Una redacción algo confusa que pretende proteger o reforzar el cuidado de menores. Recientemente, por ejemplo, un juzgado de lo social de Madrid rechazó la solicitud de un trabajador para teletrabajar todos los días porque su pareja se había mudado de municipio por cuestiones laborales. El juez llega a decir que no queda acreditada “en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo además en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores”.
Teniendo en cuenta todas estas premisas, el tribunal andaluz entiende que, en este caso, los argumentos del empleado son más contundentes que los de la empresa. La compañía, indican los magistrados, “se ha limitado a exponer que la concreción horaria solicitada por el trabajador era incompatible con las necesidades del servicio al suponer carencia de agentes de los fines de semana”. Sin embargo, concluyen, esta es una consecuencia que no pueden extraer sin más de la documentación aportada en el juicio. Además, dado que el trabajador ya libraba dos fines de semana al mes, entienden que lo que ha solicitado “no resulta desproporcionado” y, por tanto, que es “factible” para la empresa. Por el contrario, el trabajador ha acreditado su necesidad: tiene dos hijas menores a la que cuidar.
Por todo ello, el tribunal andaluz rechaza el recurso de la mercantil y confirma la sentencia del juzgado que avaló la petición del trabajador para realizar su jornada laboral de lunes a viernes y poder librar los fines de semana para cuidar a sus hijas.
(Noticia extraída de Cinco Días)
