Un complemento salarial que deja de percibirse si las ausencias se deben a la maternidad es discriminatorio
No pagar un complemento retributivo a una empleada por haber estado ausente durante más de seis meses debido a su maternidad es discriminatorio y sancionable. Esta es la conclusión a la que llega el titular del Juzgado de lo Social n.º 26 de Barcelona en una reciente sentencia (cuyo texto íntegro puede consultar aquí) en la que condena a una compañía a indemnizar a su trabajadora con 25.001 euros por no haberle pagado ni el bonus de productividad ni haberle subido el sueldo el año que fue madre. Una “evidente discriminación”, en palabras del magistrado, que “sorprendentemente” la empresa no detectó. En consecuencia, junto al ejemplar castigo, la compañía deberá abonar con intereses las cantidades salariales escatimadas a su empleada, un plus de 7.980 euros brutos y una subida salarial de 1,01 % (las mismas sumas que recibió el año anterior a su maternidad).
La trabajadora, que llevaba más de doce años en la compañía como directora asociada, venía cobrando una media de 7.400 euros por bonus. Por otro lado, la última subida salarial había incrementado su salario en un 1,01 %. Sin embargo, el año en que dio a luz a su hija (motivo por el cual estuvo fuera de la oficina algo más de siete meses), no cobró ni el plus ni tuvo subida salarial. Según la empresa fue porque no se podía evaluar su desempeño; según el juez fue una discriminación directa por ser mujer.
De nada sirve, afirma el magistrado en su resolución, contar con un plan de igualdad en la empresa si luego se aplican criterios discriminatorios como el que motivó que la demandante no percibiese el plus de productividad el año que fue madre únicamente por haber estado de baja.
Pluses sexistas
La empresa se defendió alegando que el complemento no era fijo, sino que dependía de los resultados de la compañía y del desempeño profesional de los trabajadores. Por este motivo, el criterio seguido era el de no contar con los empleados, hombres o mujeres, que hubieran estado ausentes durante más de seis meses en el año, dada la evidente dificultad de evaluarles. Por la misma razón tampoco se pudo concretar la subida salarial de la demandante. Según los datos aportados, ese mismo año hubo hasta doce trabajadores que no cobraron plus de productividad, nueve de ellos mujeres, de entre las que cinco habían sido madres.
Sin embargo, pese a la aparente neutralidad de dicha regla, el magistrado afirma “con toda rotundidad” que se ha vulnerado el derecho fundamental de la demandante a no sufrir discriminación por razón de su sexo. Según argumenta, la política retributiva de las empresas no puede introducir criterios que supongan, en la práctica, una discriminación para sus trabajadoras. No excepcionar las ausencias motivadas por el embarazo y la baja maternal (que afecta únicamente a las mujeres) para el cobro de pluses o subidas salariales supone perjudicar directamente a las trabajadoras. Las estadísticas demostraban que, de hecho, eran ellas las más castigadas por este criterio. El 75 % de los empleados sin bonus el año por el que demandó la trabajadora eran mujeres. Algo normal, pues solo acumulando las semanas de baja por maternidad, la lactancia y las vacaciones, se sobrepasaba el límite establecido para poder ser evaluadas. “De nada sirve contar con un plan de igualdad en la empresa si luego se aplican criterios discriminatorios”, subraya el magistrado.
Para evitar esta consecuencia, explica el juez, y dado que puede ser difícil calificar el desempeño de las trabajadoras por un corto periodo de tiempo, el juez propone un par de soluciones. Bien aplicar un criterio cualitativo, bien aplicar la misma subida que la establecida el último año. Esta es la que finalmente se adopta para resarcir a la demandante en sus derechos, obligando a la compañía a abonarle las mismas cantidades que concedió a la trabajadora el año anterior a su maternidad: un plus de 7.980 euros brutos y una subida salarial de 1,01 %.
Igualdad real y efectiva
La sentencia repasa la normativa antidiscriminatoria y su reflejo en la jurisprudencia. Los tribunales han interpretado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo en el sentido de incluir también aquellas decisiones que no atentan directamente contra la mujer, pero que provocan de igual manera discriminación. Así, por ejemplo, se hace referencia a recientes decisiones del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional que han supuesto hitos en este camino. Así, por ejemplo, se menciona la anulación de una cláusula del convenio colectivo de grandes almacenes que tiene en cuenta para el ascenso el número de horas de trabajo efectivo al año; o la de un complemento salarial que deja de percibirse si las ausencias justificadas superan los 30 días naturales.
La brecha salarial entre hombres y mujeres, afirma el magistrado, “es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación”. Y dentro de ella, apunta, “la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer”.
Indemnización
El juzgado considera justa la indemnización solicitada por la mujer, 25.001 euros porque, además de los gastos que ha generado el juicio a la trabajadora, le ha provocado la inquietud lógica de tener que litigar contra quien todavía es su empleadora, de la que depende su sustento, comprometiendo así su futuro profesional.
Otra de las razones que expone el juzgado para avalar esta cantidad es la función disuasoria o preventiva que ejerce la condena en estas ocasiones, dada la reprochable actitud de la empresa de la que, dice el juez, «sorprende» que no se diera cuenta, y de la que tampoco se retractó.
(Noticia extraída de Cinco Días)
