Según el fallo, que aplica la jurisprudencia europea, es indiferente que el empresario no sepa de la dolencia
Entre las causas de despido objetivas que prevé el Estatuto de los Trabajadores se encuentran «las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes». Según regula el artículo 52.d) de la norma, el cese será legal cuando estas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que en los doce meses anteriores se haya ausentado, o bien el 5% de los días, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos.
La justicia, sin embargo, ha introducido una excepción a esa regla general. Aplicando la jurisprudencia europea, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha ha declarado nulo el despido de un trabajador porque, a pesar de cumplir los requisitos del 52.d), las bajas tenían su origen en la discapacidad que padecía. Según la sentencia, el cese, en este caso, resulta discriminatorio.
El demandante padece una discapacidad del 37%, causada por una enfermedad del sistema endocrino-metabólico (origen de su obesidad) y por problemas en su columna vertebral. Sus dolencias provocaron numerosas ausencias por mareos, lumbago y dolores agudos que fueron alegadas por la empresa para justificar el cese.
Tras recibir la demanda, el juzgado de Primera Instancia planteó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) para dilucidar si la aplicación del 52.d) del Estatuto a las personas con discapacidad podía ser discriminatorio. La consulta recibió una respuesta afirmativa y, en ese mismo sentido, resolvió el primer juez.
La empresa, no obstante, alegó en su recurso que el empleado no había comunicado su condición de discapacitado, por lo que no podía atribuírsele voluntad de discriminación. Un argumento que el TSJ rechaza porque, según explica, que se dé un trato injusto no depende de la existencia o ausencia de «móvil discriminatorio» .
Los magistrados subrayan que, la aplicación de una norma «aparentemente neutra» que pretende combatir el absentismo laboral, puede perjudicar de forma inadmisible a los empleados que padecen alguna discapacidad, si no se tiene en cuenta que estos «soportan un riesgo mayor de sufrir bajas o ausencias en el trabajo como consecuencia de enfermedades» derivadas de su situación. Por todo ello, el tribunal castellanomanchego confirma la nulidad del cese y condena a la empresa a la readmisión. Contra el fallo aún cabe recurso ante el Supremo.
Excepciones
Grave enfermedad. La inaplicación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores para los casos de ausencias provocadas por la discapacidad, se suma a otras excepciones ya recogidas en el propio literal del mismo. Así, el texto establece que no se computarán las faltas “que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”. Tampoco podrá tenerse en cuenta la no asistencia si se debe a huelgas, al ejercicio de la actividad sindical, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, vacaciones o situaciones derivadas por la violencia de género, entre otros motivos.
(Noticia extraída de Cinco Días)
