Ante la brecha salarial de género, el Gobierno apuesta por información más detallada sobre los sueldos y auditorías
El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, prefirió hace sólo unos días “no meterse” en la diferencia entre lo que ganan las mujeres y los hombres en España. Él mismo tuvo que rectificar poco después, a pesar de las reiteradas apelaciones de los dirigentes del PP, incluida la ministra del ramo, a la normativa laboral –que obviamente prohíbe cualquier discriminación– y a la actuación de la inspección de trabajo, así como a sus propuestas legislativas para ganar en transparencia salarial. La brecha que separa a las trabajadoras de sus compañeros hombres es mucho más que un jardín que evitar en términos políticos: como en el resto de economías, se trata de un lastre para el desarrollo de las mujeres dentro del mercado laboral –y, por tanto, para el conjunto de la ciudadanía–, que está además sobre las mesas de negociación colectiva y del Ministerio de Empleo con los agentes sociales.
Las mujeres arrastran una situación de desventaja, que acaba reflejándose en la cantidad que perciben al final de mes. Sin embargo, tal y como reconocen los expertos, la complejidad de este fenómeno silencioso, cimentado en la discriminación pero también en un intrincado cóctel de factores sociales, económicos, psicológicos, dificultan tanto su diagnóstico como la manera de combatirlo. Una complejidad apreciable incluso en la distintas formas de medirlo. En términos de salario anual medio a tiempo completo, el INE registra una diferencia del 11,6% en favor de los hombres. En el salario por hora en las empresas con 10 o más trabajadores, Eurostat lo eleva a un 14,9% para España. La media de la Europa de los 28 alcanza el 16,8%, por lo que el mercado laboral español está en el centro de la tabla.
La brecha supone un lastre para el desarrollo de las mujeres dentro del mercado laboral
Sara de la Rica, catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco, ha analizado la evolución de los salarios de quienes tienen ahora entre 46 y 50 años, estudios superiores y trabajan a tiempo completo, “para captar tanto hombres, y sobre todo mujeres, con gran vinculación al mercado laboral”. Entre los 23 y los 27 años, ellos ganan un 19% más que ellas y la distancia sube hasta el 25% para mantenerse estable a partir de los 30 años. En las diferencias centradas sólo en al salario base, De la Rica lo atribuye a que “los hombres promocionan más que las mujeres, y esto se hace evidente sobre todo a partir de los 30 años. Aquí pueden concurrir dos efectos: que las mujeres, al tener que compatibilizar familia con trabajo, vayan escogiendo ocupaciones que no sean ‘tan exigentes” en términos profesionales a costa de promocionar, y/o que las empresas no quieran promocionar a mujeres en edad de tener hijos, porque anticipan una mayor dedicación a la familia a costa del empleo”.
Aparte de las diferencias en ocupación (las mujeres se concentran en puestos y sectores peor pagados) o en el número de horas trabajadas (a pesar de que se está reduciendo, están sobrerrepresentadas en el empleo a tiempo parcial), la profesora de Economía de la Universitat Pompeu Fabra Libertad González insiste en que “la brecha más importante aparece cuando los trabajadores empiezan a tener hijos, por el desigual reparto del cuidado de la familia”: ellas tienden a rebajar su “implicación” en el trabajo y ellos, en cambio, a hacer más horas. Las interrupciones en la vida laboral, las reducciones de jornada merman salario. “Y estos efectos”, recalca González, “no son cuestión de unos pocos años, sino que persisten a largo plazo”. Efectos que van incluso más allá de la vida laboral, y alcanzan a la jubilación (según UGT, la pensión contributiva de ellas es un 34% inferior al de los ellos).
Los convenios también necesitan revisar la valoración sesgada de los puestos de trabajo
En cuanto a la parte variable del sueldo –un estudio reciente de CC.OO. señalaba que las trabajadoras perciben un 44% menos en pluses–, el estudio de De la Rica refleja la disparidad sobre todo en el pago de bonos en función de resultados. Reconoce que parte de la disparidad reside en que los hombres están más presentes en sectores donde los bonos tienen un peso importante en el salario como las finanzas, los servicios inmobiliarios y que los datos analizados no permiten mostrar el desfase entre trabajadores y trabajadores de una misma actividad.
Desde los sindicatos reconocen que, además de la discrecionalidad de las empresas al conceder determinados pluses, los convenios también necesitan revisar la valoración sesgada de los puestos de trabajo. “Se valoran aspectos ‘masculinizados’ como el esfuerzo físico y se infravalora los ‘feminizados’ como la precisión o la resistencia. ¿Por qué ha de cobrar más el encargado de pulir el suelo que la responsable de la limpieza de las instalaciones?”, inquiere Elena Blasco (CC.OO.). Por su parte, González menciona también factores psicológicos relacionados con que, en general, a las mujeres les cueste más negociar su salario, manifiesten cierta aversión al riesgo –donde los complementos variables tienen más peso– o a entornos laborales muy competitivos.
Ante un fenómeno tan complejo, la ministra Fátima Báñez ha optado por poner el foco en medidas de transparencia: auditorías salariales externas para las empresas de más de 250 trabajadores, registro obligatorio de los planes de igualdad e información más detallada por categoría y ocupación a disposición de los representantes de los trabajadores. La patronal ven con reticencia este tipo de cambios en la normativa por innecesarios y costosos. Para Jordi García Viña (CEOE), “el marco jurídico que tenemos es válido. Las propuestas de Empleo burocratizan un poco más las relaciones laborales y no resuelven el problema, Los sindicatos mayoritarios, que se han sumado a la huelga de las mujeres del próximo 8 de marzo, rechazan los argumentos que confían en el poder de subsanar la brecha salarial con pequeños ajustes normativos y el control de la inspección de trabajo. “Sólo pueden actuar ante los casos flagrantes; la mayoría son muy difíciles de demostrar”, explica Cristina Antoñanzas (UGT), mientras coincide con CC.OO. en la importancia de desarrollar los planes de igualdad y extenderlos a empresas mucho más pequeñas y no sólo como hasta ahora a las de más de 250 empleados. Además de que deban de ser acordados con los trabajadores. “Las políticas aplicadas en otros países (extensión de permisos de paternidad, cuotas) no se han demostrado una gran efectividad –resume Libertad González–, pero hay que seguir intentándolo”.
(Noticia extraída de la Vanguardia)
