La Justicia impide en muchos casos despedir a empleados que han pasado por prisión o que están siendo investigados. Mantenerlos en plantilla exige extremar las medidas de prevención de riesgos penales.
La posibilidad de contar en la plantilla de la empresa con un trabajador que haya sido condenado en un procedimiento penal o que esté siendo investigado por la comisión de un delito -la antigua imputación- puede plantear problemas a la compañía desde el punto de vista laboral, pero también desde la perspectiva de la responsabilidad penal de las personas jurídicas.
Desde el prisma laboral, la Justicia se ha puesto en muchos casos del lado del trabajador impidiendo su despido. El juzgado de lo social nº 33 de Madrid declaró nulo el pasado 8 de junio el despido de un expresidiario al que la empresa se negó a reincorporar tras cumplir su pena. Según el juez, en un caso así «se impone el derecho del trabajador a ser reintegrado en sus derechos de ciudadanía, sin que los antecedentes penales puedan en ningún caso ser motivo de discriminación social o jurídica».
En este caso, el principal problema fue que la empresa no alegó como motivo del cese las ausencias del empleado al ingresar en prisión. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reconocido que, aunque la condena penal no es por sí misma causa de despido, el trabajador sí sería responsable de la ausencia al trabajo mientras está en la cárcel por haber sido condenado por un delito determinante de su privación de libertad.
Investigados
¿Y si el empleado está siendo investigado, pero todavía no está condenado? El Tribunal Supremo señaló en una sentencia del pasado 17 de febrero que la imputación de un trabajador en un procedimiento penal no es motivo de despido. Se trataba del despido disciplinario de uno de los imputados en la Operación Emperador, abierta por blanqueo de capitales. La empresa alegó transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza al ser investigado en un proceso penal, pero el tribunal consideró que el despido debía ser declarado improcedente, aunque no nulo, como pretendía el trabajador.
En otros casos, la imputación sí ha dado lugar a despidos procedentes. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en una sentencia de 20 de marzo de 2014, reconoció la transgresión de la buena fe contractual de un trabajador, adjunto a la dirección general de la empresa, imputado en una causa penal por presunto delito de cohecho, debido al cobro ilegal de comisiones. Rechazó el derecho a la presunción de inocencia invocada por el profesional y argumentó que «la relación laboral exige una confianza entre las partes» que se quiebra ante determinadas conductas, máxime teniendo en cuenta el cargo que desempeñaba en este caso.
Mejor suerte corrió un cartero de Correos al que su ludopatía le libró de un despido procedente. El trabajador retenía cartas bancarias de clientes y llegó a ser detenido por la Policía, abriéndose un procedimiento por estafa contra él, que finalmente se archivó «por enajenación o demencia». El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en sentencia del pasado 3 de marzo, declaró el despido improcedente porque, aunque los hechos son graves, la sanción disciplinaria no puede conllevar el cese, ya que su trastorno ludópata impide atribuirle la culpabilidad por sus actos.
Recomendaciones
En opinión del abogado laboralista Eduardo Ortega Figueiral, «en casos de imputaciones o condenas delictivas vinculadas con trabajadores, incluso en supuestos que nada tengan que ver con su prestación laboral, la empresa debe tener protocolos claros internos de cómo actuar pensando, no sólo en la relación laboral de ese empleado, que se debe extinguir de forma automática en caso de condena firme como consecuencia de sus ausencias a su puesto de trabajo, sino en la propia imagen de la empresa». Y añade que «la labor del compliance officer en este sentido es muy relevante».
En el terreno del cumplimiento normativo, el hecho de contar en la plantilla con personas condenadas por algún delito de los que pueden dar lugar a responsabilidad penal de las personas jurídicas supone adoptar un plus de prevención e incluirlo en el mapa de riesgos, estableciendo los controles necesarios.
Helena Prieto, exfiscal y abogada del área de penal económico de Garrigues, subraya que es preciso adoptar medidas en la compañía para prevenir infracciones futuras y señala que, si bien «la reinserción social se encuentra entre los fines de la pena, eso no quiere decir que las empresas no puedan y deban tener una política de recursos humanos que prevenga la comisión de delitos».
Además, según explica la experta, es importante que las empresas no sólo vigilen los casos de condenas penales, sino que presten también atención a las resoluciones de los órganos reguladores en aquellos ámbitos como la competencia, el medio ambiente, la protección de datos o el mercado de valores, entre otros, en los que existe un catálogo propio de infracciones administrativas. «Si la empresa o algún empleado han sido sancionados administrativamente es preciso efectuar modificaciones en los procedimientos internos para evitar que si, posteriormente, se incoa en la vía penal un procedimiento, sea difícil probar la efectividad del modelo de cumplimiento», apunta.
Políticas de recursos humanos
Aunque los antecedentes penales no pueden ser motivo de discriminación, desde el punto de vista del compliance penal hay que tener en cuenta algunas cuestiones. Según explica la abogada Helena Prieto, tras la reforma penal de 2015, los departamentos de recursos humanos de las empresas deben revisar sus políticas de contratación y promoción de personal. Esta experta recuerda que la propia circular de la Fiscalía General del Estado sobre responsabilidad penal de las personas jurídicas «subraya la necesidad de que los procedimientos en estas materias y, especialmente, cuando se trata de directivos o de nombramiento de miembros del consejo de administración deben garantizar altos estándares éticos, atendiendo a los criterios de idoneidad que establezca la normativa sectorial que resulte de aplicación y, en su defecto, tener en consideración la trayectoria profesional del aspirante, rechazando a aquellos que, por sus antecedentes, resulten idóneos» Y concluye con un ejemplo: «No sería defendible desde la óptica de la prevención de riesgos penales promocionar a un puesto directivo en una empresa de inversión a quien tiene sanciones por uso de información privilegiada».
(Noticia extraída de Expansión)
